Ilha ug susiha ang panginahanglan alang sa kausaban sa organisasyon samtang ikaw nagtubo.
Kung ang usa ka organisasyon wala pa hingpit nga malampuson sa pagpalambo sa internal nga mga sistema nga gikinahanglan niini sa gihatag nga yugto sa pagtubo, kini magsugod sa pagsinati sa "nagkadakong mga kasakit."
Ang nagkagrabe nga mga kasakit sa usa ka gamay nga negosyo mao ang mga simtomas nga kinahanglan nga usa ka organisasyon nga makahimo sa usa ka transisyon.
Susihon nato ang labing komon nga mga pag-uswag sa organisasyon ug hisgutan kung unsa ang nagkalainlain nga gidak-on ug matang sa kasinatian sa negosyo nga nagtubo nga kasakit, pinasikad sa datos nga nakolekta sulod sa milabay nga kawhaan ka tuig.
Ang Napulo ka Kasagarang Pag-uswag sa Organisasyon sa Organisasyon
Samtang ang mga organisasyon nag-abang sa dugang nga mga empleyado ug nagbuhat sa dugang nga negosyo, sila kasagaran makasinati sa nagkalainlain nga nagkadako nga kasakit nga nagpaila nga adunay usa ka butang nga sayop sa proseso sa paglambo sa organisasyon.
Kini ang napulo ka labing kasagaran nga mga sakit sa pagpadako sa organisasyon nga ang mga negosyante kinahanglan nga andam sa pag-atubang sa ilang mga kompaniya:
1. Ang mga tawo mibati nga "dili igo ang oras sa adlaw."
2. Ang mga tawo naggugol ug sobra ka panahon nga "pagbutang sa mga sunog."
3. Ang mga tawo wala nahibalo kung unsa ang gibuhat sa uban nga mga tawo.
4. Ang mga tawo kulang sa pagsabut mahitungod sa diin ang gipangulohan.
5. Diyutay lang ang maayo nga mga manedyer.
6. Ang mga tawo mibati nga "Kinahanglan kong buhaton kini sa akong kaugalingon kon gusto ko nga makuha kini nga husto."
7. Ang kadaghanan sa mga tawo mibati nga ang mga miting usa ka pag-usik sa panahon.
8. Kung ang mga plano gihimo, adunay gamay nga pag-follow-up, mao nga ang mga butang dili mahuman.
9. Ang uban nga mga tawo mibati nga walay kasigurohan mahitungod sa ilang dapit sa kompanya.
10. Ang kompaniya padayon nga nagtubo sa halin apan dili sa ganansya.
Ang matag usa niining nagkadakong mga kasakit gihulagway sa ubos.
1. Gibati sa mga Tawo nga "Adunay Dili Sobra nga mga Oras sa Adlaw."
Usa sa labing kasagaran nga mga sakit sa pagtubo sa organisasyon mao ang reklamo nga dili gayud igo nga panahon. Ang mga empleyado mibati nga mahimo silang magtrabaho og baynte-singko ka oras matag adlaw, pito ka adlaw sa usa ka semana, ug sa gihapon wala'y igong panahon aron mahuman ang tanan.
Nagsugod sila sa pagreklamo mahitungod sa "overload" ug sobrang tensiyon. Ang duha ka mga tawo ug mga departamento mibati nga sila kanunay nga naningkamot nga makasagubang apan dili magmalampuson. Kon mas daghan nga trabaho nga ilang buhaton, mas daghan pa ang moresulta, nga moresulta sa walay katapusan nga pagbalik-balik. Ang mga tawo mobati nga daw anaa sila sa usa ka treadmill.
Ang mga epekto niini nga mga pagbati mahimo nga maabut sa layo. Una, ang pagtuo sa mga empleyado nga wala sila kinahanglan nga sobra ang trabaho mahimong magdala sa mga problema sa moralidad. Ang mga reklamo mahimo nga magdugang. Ikaduha, ang mga empleyado mahimong magsugod sa pagsinati sa pisikal nga mga sakit nga gipahinabo sa sobrang tensiyon. Kining mga sikolohikal ug pisikal nga mga problema mahimo nga mosangpot sa nagkadaghang pagpagawas, nga makapakunhod sa produksyon sa kompaniya. Sa katapusan, ang mga empleyado mahimo lamang nga magdesisyon nga sila dili na makalihok ubos sa mga kondisyon ug mahimong mobiya sa organisasyon. Kini moresulta sa mahinungdanong gasto sa pagbaligya ug mga bayranan sa kapuli nga may kalabutan sa pagdani, pagpili, ug pagbansay sa bag-ong mga tawo.
Kon ang daghang mga empleyado adunay pagbati nga dili igo ang panahon sa adlaw, sa kasagaran walay usa nga mas nag-antus gikan niini nga pagbati kay sa tigpasiugda sa kompaniya sa kompaniya. Ang negosyante, nga mibati sa katapusan nga responsable sa kalampusan sa kompanya, mahimong magtrabaho og dise napulo'g ka oras sa usa ka adlaw, pito ka adlaw sa usa ka semana sa usa ka paningkamot nga mapadayon ang kompanya nga epektibo ug makatabang nga kini motubo.
Samtang nagatubo ang organisasyon, ang negosyante nagsugod sa pagkamatikod nga siya dili na makagamit sa hingpit nga pagkontrol sa paglihok niini. Kini nga pag-analisar mahimo nga magresulta sa usa ka dako nga personal nga kapit-os.
2. Ang mga Tawo Naggugol sa Labing Daghang Panahon "Pagbutang sa mga Kalayo."
Ang ikaduha nga kasagaran nga nagtubo nga kasakit nagpakita sa iyang kaugalingon sa sobra nga panahon nga gigahin sa pagpakiglambigit sa hamubo nga panahon nga mga krisis - "pagbutang sa mga sunog." Kini nga suliran kasagaran resulta sa kakulang sa dugay nga pagplano, ug, kasagaran, ang pagkawala sa usa ka estratehikong plano. Ang mga indibidwal nga empleyado ug ang organisasyon sa kinatibuk-an buhi sa adlaw-adlaw, nga wala masayud unsa ang mahitabo. Ang resulta mahimong pagkawala sa pagkamugna sa organisasyon, pagkaepektibo, ug pagka-epektibo.
Ang mga pananglitan sa sulud sa "pagsunog sa kalayo" sayon nga pangitaon. Sa usa ka kompaniya, ang kakulang sa pagplano maoy hinungdan nga ang mga mando kinahanglan nga dali nga madali, nga moresulta sa sobrang presyur sa mga empleyado ug sa usa ka paglusbog sa produktibidad sa trabahoan . Ang mga drayber kinahanglan nga dawaton sa mga hinapos sa semana ug mga gabii aron sa paghatud sa mga mando, nga ang uban niini nahuman na. Sa ubang mga kompaniya, ang kakulang sa pagplano makaprodyus og uban pang mga short-term crises. Pananglitan, ang kakulang sa pagplano mahimong moresulta sa kakulang sa mga salespeople. Tungod niining mga kanihit, usa ka kompaniya mahimong mapugos sa pag-hire og bag-ong mga tawo ug ipatrabaho sila dayon, usahay walay igong pagbansay. Kini, sa baylo, mahimong makatampo sa mga problema sa produktibo tungod kay ang bag-ong mga tawo walay mga kahanas nga gikinahanglan aron mahimong maayong mga salespeople.
Ang mga sunog nagdagsang sa usa ka $ 50 milyon nga kompanya sa pagmamanupaktura nga ang mga manedyer nagsugod sa pagtawag sa ilang kaugalingon nga mga "fire fighters," ug ang senior management naghatag sa middle management sa ilang kahanas sa pagdumala sa mga krisis.
Sa dihang nadayag nga ang mga manedyer kinsa nahimong epektibo sa "paglikay sa sunog" wala panumbalinga, ang uban kanila nahimong mga "arsonista" aron makuha ang pagtagad sa senior management.
3. Ang mga tawo wala nahibalo sa gibuhat sa ubang mga tawo.
Ang laing sintomas sa mga sakit sa nagkalain-laing organisasyon mao nga daghan nga mga tawo ang nagkadugang nga wala mahibalo sa eksakto nga kinaiya sa ilang mga trabaho ug sa unsa nga paagi kini nga mga trabaho adunay kalabutan sa uban.
Naghimo kini og usa ka sitwasyon diin ang mga tawo ug mga departamento mohimo sa bisan unsa nga gusto nilang buhaton ug moingon nga ang nahabilin nga mga buluhaton mao ang "dili ang atong responsibilidad." Ang kanunay nga pagsupak tali sa mga tawo ug mga departamento sa mga responsibilidad mahimo nga mahitabo. Ang organisasyon mahimo nga usa ka pundok sa nahilit ug usahay nagkaluya nga mga paksyon.
Kining mga suliran kasagaran resulta sa kakulang sa usa ka tsart sa organisasyon ug tukma nga papel ug mga paghubit sa responsibilidad ingon man usab sa epektibo nga pagtukod sa pundok. Ang mga relasyon tali sa mga tawo ug tali sa mga departamento ingon man sa tagsa-tagsa nga mga responsibilidad mahimong dili klaro.
Ang pag-inusara sa mga departamento gikan sa usag usa mahimong moresulta sa pagkadoble sa paningkamot o sa mga buluhaton nga nagpabilin nga kulang tungod kay sila "responsibilidad sa laing tawo." Ang kanunay nga mga argumento tali sa mga departamento mahimo usab nga mahitabo sa teritoryo ug sa mga kapanguhaan sa organisasyon.
4. Ang mga tawo kulang sa pagsabot mahitungod sa kung asa gipangunahan ang lig-on.
Ang laing tipikal nga nagtubo nga kasakit mao ang usa ka kaylap nga kakulang sa pagsabot kung asa ang gipangulohan.
Ang mga empleyado mahimong moreklamo nga "ang kompaniya walay identidad" ug mabasol sa ibabaw nga pagdumala sa dili paghatag igong kasayuran mahitungod sa umaabot nga direksyon sa kompanya o, mas grabe pa, nagtuo nga bisan ang taas nga pagdumala nahibalo kung unsa ang direksyon.
Sa kinatibuk-an, adunay pagkabungkag sa komunikasyon. Usa kini sa mga kritikal nga mga problema sa Wang Laboratories nga mitultol sa pagbiya sa Frederick Wang, anak nga lalaki sa kompanyang founder An Wang. Mopatim-aw nga ang senior management sa Wang napakyas sa pagpalambo ug / o pagsulti sa ilang estratehiya sa pagpa-maximize sa mga oportunidad sa merkado. Ingon sa usa ka resulta, ang mga salespeople naglibog kon sa unsang paagi nga ang merkado gusto nga ipadayon ni Wang.
Kon ang kakulang sa komunikasyon inubanan sa kusog nga pagbag-o, sama sa kasagaran sa kaso sa nagtubo nga mga kompaniya, ang mga empleyado tingali magsugod nga mabalaka. Aron mahupay kini nga kabalaka, sila mahimong maghimo sa ilang kaugalingon nga mga network alang sa pagkuha sa gitinguha nga kasayuran o motoo nga sila nahibalo sa direksyon sa kompanya bisan pa ang pagdumala wala sa aktwal nga nagpahibalo niini nga kasayuran. Kon ang kabalaka moabut sa punto kung diin kini mahimong dili maagwanta, ang mga empleyado mahimong magsugod sa pagbiya sa lig-on.
Ang pagbaligya niining matang mahimong mahal kaayo sa usa ka kompanya.
5. Adunay Adunay Gamay nga Maayo nga mga Manedyer.
Bisan tuod ang usa ka kompaniya mahimong adunay daghan nga mga tawo nga naghupot sa titulo sa "manedyer," kini mahimong walay daghang maayo nga mga manedyer. Ang mga manedyer mahimong moreklamo nga sila adunay responsibilidad, apan walay awtoridad. Ang mga empleyado mahimong moreklamo mahitungod sa kakulang sa direksyon o feedback nga gihatag sa ilang mga manedyer. Mahimong mahibal-an sa organisasyon nga ang pipila sa iyang mga bahin adunay mas taas o mas ubos nga produktibo kay sa uban.
Mahimo usab kini nga hulgaon sa mga manedyer nga kanunay nga moreklamo nga wala silay panahon sa pagkompleto sa ilang mga responsibilidad sa pagdumala tungod kay sila puliki kaayo sa pagdugang sa negosyo. Kon adunay usa o tanan nga mga panghitabo nga mahitabo, usa ka butang ang sayup sa pagdumala sa organisasyon.
Ang problema tingali nga ang kompaniya nagpasiugda sa malampuson nga "mga magbubuhat" (salespeople, mga trabahante sa buhatan, ug uban pa) sa papel sa manedyer, nga nagtuo nga sila usab magmalampuson niini nga papel. Hinuon, kining duha ka mga papel nagkinahanglan og nagkalainlain nga mga kahanas. Sa ingon, nga walay hustong pagbansay, daghang mga "mamumuhat" mapakyas sa papel sa manedyer . Ang ilang kalagmitan nga magpadayon sa "pagbuhat" magpakita sa kaugalingon sa dili maayo nga mga kahanas sa delegasyon ug dili maayo nga koordinasyon sa mga kalihokan sa uban. Ang mga ubos nga tawo mahimo nga moreklamo nga wala sila masayud kung unsa ang angay nilang buhaton.
Ang mga suliran nga sama niini nagpakita nga ang kompanya wala maggamit sa igo nga mga kahinguhaan sa pagpalambo sa usa ka punoan sa talento sa manedyer.
Mahimo nga masaligon kini sa pagbansay nga on-the-job kay sa pormal nga mga programa sa pagpalambo sa pagdumala. Pananglitan, sa mga adlaw sa kusog nga pag-uswag sa Ashton-Tate, ang mga manedyer midaghan halos sama sa mga rabbits. Usa ka manedyer miingon: "Ako gisuholan ug dayon giubanan sa akong departamento. Ang escort miingon: 'Ania ang imong departamento.
Pagdali. '"Sa susama, ang kusog nga pag-uswag sa Apple Computers gipangulohan ni Steve Jobs nga magdala sa" propesyonal nga mga manedyer, "lakip na si John Sculley, aron makatabang sa pagdumala sa kompaniya, tungod kay ang kompaniya wala pa makahimo og kadre sa mga manedyer samtang kini mitubo.
Ang mga problema sa pagdumala mahimo usab nga resulta sa tinuod o nakit-an nga mga limitasyon sa organisasyon nga nagpugong sa awtoridad sa manedyer. Ang pagbati nga ang taas nga pagdumala sa ibabaw lamang ang adunay responsibilidad sa pagdesisyon nga komon sa mga kompaniya sa paghimo sa transisyon ngadto sa propesyonal nga pagdumala. Usa kini ka relikyo gikan sa mga adlaw nga ang mga founding entrepreneur naghimo sa tanang mga desisyon sa kompanya.
6. Ang mga Tawo Nagtuo nga "Kinahanglan Kong Buhaton Kini sa Akong Kinabuhi Kung Gusto Ko nga Kuhaa Kini sa Tinuud."
Sa nagkadaghan, samtang ang mga tawo naguol tungod sa kalisud sa paghimo sa mga butang nga nahimo sa usa ka organisasyon, gibati nila nga "kon gusto ko nga makahimo og usa ka butang nga husto, kinahanglan nga buhaton kini sa akong kaugalingon." Kini nga simtoma, sama sa kakulang sa koordinasyon, maoy hinungdan pinaagi sa kakulang sa tin-aw nga mga katungdanan, mga responsibilidad, ug mga relasyon tali sa mga papel.
Sama sa nahisgutan kaniadto, kung ang mga tahas ug mga responsibilidad dili tin-aw nga gihubit, ang mga indibidwal o mga departamento adunay kinaugalingong paglihok tungod kay wala sila masayud kansang responsibilidad usa ka tahas. Mahimo usab nila nga buhaton ang buluhaton sa ilang kaugalingon aron malikayan ang komprontasyon, tungod kay ang tawo o departamento nga ilang gipaningkamutang itugyan ang responsibilidad mahimong magdumili niini.
Nga naglihok ubos niini nga pilosopiya, ang mga departamento nahimulag sa usa'g usa, ug ang pagtinabangay nahimong gamay. Ang matag bahin sa kompanya "naghimo sa kaugalingong butang" nga walay pagkonsiderar sa kaayohan sa kinatibuk-an. Ang komunikasyon tali sa pagdumala ug ubos nga lebel sa organisasyon ug tali sa mga departamento mahimong gamay tungod kay ang organisasyon walay pormal nga sistema diin ang kasayuran mahimo nga ipaagi.
7. Ang Kadaghanan sa mga Tawo Mibati nga ang mga Tigum usa ka Pag-usik sa Panahon.
Pag-ila nga adunay panginahanglan alang sa mas maayo nga koordinasyon ug komunikasyon, ang nagtubo nga organisasyon mahimong magsugod sa paghupot sa mga miting. Ikasubo, sa daghang mga kompaniya kini nga mga panagtigum walay lain nga panaghisgot tali sa mga tawo. Wala sila'y giplano nga mga agenda, ug sa kasagaran sila walay gitudlo nga pangulo. Ingon usa ka sangputanan, ang mga miting nahimong usa nga gawasnon, kanunay nga mubikan, ug talagsa rang moresulta sa mga desisyon.
Ang mga tawo mibati og kapakyasan ug mihinapos nga "ang atong mga miting usa ka usik nga panahon."
Pananglitan, wala madugay human sa pag-apil ni John Sculley sa Apple Computer siya mitambong sa tigum sa pagdumala sa Pajaro Dunes, California, diin ang Apple adunay daghan nga mga pag-atras. Samtang si Sculley naningkamot sa pag-focus sa estratehikong mga isyu, diyutay ra ang iyang kalampusan sa pagkontrol sa panaghisgutan. Ang tradisyonal nga operasyon nga pamaagi alang niini nga grupo mao ang mga miyembro nga mosulti bisan unsa ang anaa sa ilang mga hunahuna, walay sapayan sa iyang tinuod nga base o kalabutan sa partikular nga butang nga agenda.
Tungod niini, lisud matuman ang mga tumong sa maong mga miting sa epektibo nga paagi.
Ang ubang mga reklamo mahitungod sa mga panagtigum naglakip sa kakulang sa follow-up sa mga desisyon nga gihimo. Ang ubang mga kompanya nag-iskedyul sa tinuig o binulan nga mga miting sa pagplano diin ang mga tumong gitakda alang sa tagsa-tagsa nga mga empleyado, departamento, ug kompaniya sa kinatibuk-an Kini nga mga sesyon usa ka pag-usik sa panahon kon ang mga tawo wala magsalikway sa mga tumong nga napahimutang o dili mapalantip ang ilang pag-uswag ngadto sa maong mga tumong.
Ang usa ka dugang nga pananglitan sa dili epektibo nga paggamit sa oras sa panagtigum mahimo nga makita diha sa proseso sa pagtimbang sa performance. Sa daghang mga organisasyon nga nagsugod sa paghimo sa kausaban sa propesyonal nga pagdumala, ang mga pag-apil sa pasundayag mga panaghisgot lamang tali sa superbisor ug subordinate. Ang katuyoan sa mga tumong sa pag-uswag mahimong dili ibutang o, kon itakda, dili ma-monitor sa empleyado o manedyer. Ang mga manedyer sa niini nga mga kompaniya usab lagmit nga makalikay sa paghatag og negatibo nga feedback.
Kon wala ang ingon nga feedback, ang mga empleyado dili makat-on unsa ang ilang kinahanglan nga buhaton aron sa pagpalambo sa performance. Tungod kay gamay nga tinuod nga kasayuran ang giusab, ang mga performance appraisal meetings usa ka pag-usik sa panahon sa superbisor ug ubos.
8. Sa Dihang Gihimo ang Mga Plano, Adunay Gamay nga Pagsunod, Mao nga Ang Mga Butang Dili Gihimo.
Ang laing timaan sa usa ka entrepreneurship uban sa nagtubo nga kasakit mao ang kakulang sa follow-up human sa mga plano nga gihimo.
Ang pag-ila nga ang panginahanglan alang sa pagplano mas dako kay sa kaniadto, usa ka negosyante mahimong magpaila sa proseso sa pagplano. Ang mga tawo nagaaghat sa pag-andam sa mga plano sa negosyo , apan ang mga butang nga giplano dili gayud mahimo. Sa usa ka talagsaon nga kaso, wala'y follow-up tungod kay ang plano, human nga giandam, nag-una sa usa ka drower sulod sa tibuok nga tuig hangtud sa proseso sa pagplano sa sunod nga tuig. Sa dihang gipangutana bahin sa plano, usa ka senior manager miingon: "Ah, kana. Anaa kini sa akong lamesa, wala gayud ako motan-aw niini. "
Sa pipila ka mga kaso walay follow-up tungod kay ang kompaniya wala pa makahimo nga mga sistema nga igo aron sa pag-monitor sa mga tumong niini. Pananglitan, daghang mga kompaniya ang nagtinguha sa pag-monitor sa pinansyal nga mga tumong apan wala makahimo sa usa ka sistema sa accounting nga makahatag sa kasayuran nga gikinahanglan aron mahimo kini.
Sa ubang mga kaso, ang pag-follow-up dili mahitabo tungod kay ang mga kawani wala makadawat og hustong pagbansay sa pagpahimutang, pag-monitor, ug pagtimbang-timbang sa mga tumong. Naghimo sila og mga tumong nga dili makab-ot o dili masukod, o wala sila masayud kon unsaon pagtimbang-timbang ug paghatag og mapuslanon nga kasayuran mahitungod sa kalampusan sa tumong. Kini nga mga problema kasagarang makita kanunay sa proseso sa pagtimbang sa performance.
9. Ang uban nga mga Tawo Dili Masaligon mahitungod sa Ilang Dapit sa Malig-on.
Ingon nga sangputanan sa uban pang mga pag-uswag sa organisasyon, ang mga empleyado nagsugod nga mobati nga walay kasiguroan mahitungod sa ilang mga dapit sa kompanya.
Kasagaran, ang negosyante nabalaka sa mga problema nga giatubang sa organisasyon ug busa nag-hire sa "heavyweight" nga manedyer gikan sa gawas. Kini nga aksyon mahimo nga giubanan sa pagtapos sa usa o labaw pa nga mga manedyer karon. Ang mga empleyado mibati og kabalaka sa usa ka bahin tungod kay wala sila makasabut sa mga hinungdan niini ug sa ubang mga kausaban. Kon ang kabalaka mahimong sobra ka taas, kini mahimong moresulta sa mga problema sa moral o sobra nga pagbalhin.
Ang mga empleyado mahimo usab nga walay kasigurohan tungod kay dili nila makita ang bili sa ilang posisyon sa kompanya. Kini mahitabo sa diha nga ang mga tahas ug mga responsibilidad dili tin-aw nga gihubit ug mga terminasyon usab nahitabo. Ang mga empleyado nagsugod sa paghunahuna kon sila ba ang sunod nga "makuha ang atsa." Sa paningkamot nga mapanalipdan ang ilang mga kaugalingon, sila nagpadayon sa ilang mga kalihokan nga sekreto ug wala "makahimo og mga balud." Kini moresulta sa pagkalahi ug pagkunhod sa pagtinabangay.
Ang tanan nga mga departamento mahimong moabut sa pag-antus sa panginahanglan nga magpabilin nga nahimulag aron mapanalipdan ang ilang mga kaugalingon gikan sa pagkawala. Kini mahimong mosangpot sa pipila ka schizophrenia sa mga empleyado. Nagsugod sila sa pagpangutana, "Ako ba maunongon sa akong departamento o sa organisasyon sa dako?"
10. Ang Kalig-on Nagpadayon sa Pagpamalig-on Apan Dili sa Kaayohan.
Kon ang tanan nga uban nga nagtubo nga mga kasakit gitugutan nga maglungtad, usa ka katapusan nga simtoma mahimong motumaw. Sa pipila ka mga higayon, ang mga pagbaligya padayon nga nag-uswag samtang ang ganansya nagpabilin nga patag, mao nga ang kompanya nagmalampuson lamang sa pagdugang sa iyang trabaho. Sa pinakagrabe nga mga kaso, ang pagbaligya nagdugang samtang ang kinatibuk-ang ganansya sa pagkatinuod mikunhod. Sama sa imong makita sa mosunod nga mga kapitulo, ang mga kompaniya mahimo nga mawad-an og salapi nga walay bisan unsa nga ideya kon ngano . Ang pagkawala sa negosyo mahimong makahuluganon, bisan pa ang mga pagpamaligya. Adunay daghang mga ehemplo sa mga kompaniya sa negosyo nga nakasinati niini nga problema, lakip ang Apple Computer, Maxicare, Wang Laboratories, People Express ug Osborne Computer.
Sa usa ka mahinungdanon nga gidaghanon sa mga kompaniya, ang pagkunhod sa ganansya mahimong resulta sa usa ka batakan nga pilosopiya nga nagpasiugda sa mga pagpamaligya. Ang mga tawo sa ingon nga mga kompaniya mahimong moingon, "Kung maayo ang pagpamaligya, makaayo usab ang ganansya," o "Ang ganansiya mag-atiman sa kaugalingon." Ang ganansya niini nga mga kompaniya dili usa ka tumong apan ang bisan unsa nga nagpabilin human sa gasto.
Sa mga kompaniya sa pagpamaligya sa mga baligya, ang mga tawo kasagarang naanad sa paggasto sa bisan unsa nga ilang gikinahanglan aron mahimo ang pagbaligya o pagpalambo sa organisasyon. Ang mga organisasyon mahimo usab nga mag-antus tungod sa mga sistema nga nagganti sa mga empleyado sa pagkab-ot sa mga tumong sa pagbaligya kay sa mga tumong sa ganansya
Pagsukod sa mga sakit sa Pagtubo sa Organisasyon
Ang uban nga mga tawo nagtuo nga ang solusyon sa mga problema sa pagtubo mao ang paglikay sa pagtubo.
Subo lang, sa wala madugay human natukod ang usa ka organisasyon, kini kinahanglan nga motubo o kini mamatay. Ang mga tigdumala mahimo, bisan pa, makontrol ang gidaghanon sa pagtubo, apan kini dili realistikanhon nga maningkamot nga magpabilin sa usa ka gidak-on o yugto sa paglambo.
Kini nagpasabut nga kita kinahanglan nga magkat-on kung unsaon pagdumala sa pagtubo ug ang dili kalikayan nga mga kausaban nga gikinahanglan niini. Ang mga manedyer sa paspas nga nagtubo nga mga kompaniya sa bisan unsa nga gidak-on o matang kinahanglan nga makat-on sa pag-ila sa mga sakit nga nagtubo sa organisasyon ug paghimo sa mga lakang sa paghupay niini aron ang ilang mga organisasyon mahimong magpadayon nga malampuson.